2e pilier dans la construction – Conjuguer les intérêts de chacun

2e pilier dans la construction_Les entreprises ont besoin de solutions de prévoyance solides et financièrement viables pour trouver des employés qualifiés et les fidéliser à long terme. La loi, ainsi que les conventions collectives de travail (CCT) fixent les prescriptions minimales à respecter. En additionnant les deux rentes (1er et 2e piliers), l’objectif est de permettre aux personnes ayant cotisé sans interruption toute leur vie professionnelle d’atteindre environ 60 % du dernier revenu (plafonné à CHF 86 040 en 2021). Chaque employeur est toutefois libre de prévoir un niveau de couverture supérieur (sur-obligatoire) en fonction de sa politique d’entreprise et de son budget.

Patrick Martinez, Responsable Prévoyance professionnelle Suisse romande chez Kessler, nous permet d’y voir plus clair sur les formes d’organisation existantes, les alternatives aux CCT et sur l’importance de sensibiliser les employeurs et les collaborateurs des entreprises du domaine de la construction et du bâtiment au thème de la prévoyance. (2e pilier dans la construction)

Chantiers magazine (CM) : Qu’impliquent les conventions collectives de travail (CCT) pour le 2e pilier dans les métiers de la construction ?

Patrick Martinez (PM): Les CCT fixent les couvertures minimales et/ou le montant de la contribution à la charge de l’employé et de l’employeur. Il existe une multitude de conventions collectives en fonction du corps de métier et du canton. Selon les dispositions en vigueur, ce sont souvent les fondations communes créées à cet effet par les associations professionnelles respectives qui sont en mesure d’affilier le personnel soumis à convention. Ces fondations communes pos- sèdent entre autres l’avantage de pouvoir gérer conjointement le personnel pour le 1er pilier (AVS-AI) et le 2e pilier (LPP) auprès de l’association faîtière. Les CCT ne s’appliquent toutefois qu’à une certaine catégorie de personnes, à savoir un cercle d’assurés défini qui doit répondre à des critères objectifs légaux (art. 1c OPP2). Pour les personnes non soumises à une CCT, il existe des caisses de pension proposant diverses solutions de pré- voyance que l’on appelle aussi «formes d’organisation », avec des profils risques/chances différents. Cela permet d’aménager des conditions de prévoyance sur mesure en faveur des assurés ou d’une partie de ceux-ci, en respectant toujours le minimum fixé par la loi sur la prévoyance professionnelle (LPP).

Quelles sont justement les alternatives pour affilier son personnel non soumis CCT ?

Si vous souhaitez affilier le personnel non soumis auprès d’une autre fondation de pré- voyance, il y a lieu de choisir en premier lieu parmi les différentes formes d’organisation illustrées dans le tableau ci-dessus, et de défi- nir celle qui, stratégiquement, convient le mieux à votre entreprise. En règle générale, les sociétés s’orientent vers une fondation collective en assurance complète, si le critère principal est de sécuriser au maximum les avoirs de prévoyance des personnes assurées et ce, tout en étant prêtes à renoncer à un rendement attractif. A contrario, si l’entreprise souhaite privilégier le rendement des avoirs de prévoyance de ses employés, tout en ayant conscience que le risque de placement sera à charge de l’employeur et du personnel, elle s’orientera plutôt vers une fondation collective avec placements collectifs ou individuels, ou la fondation commune de son secteur, dans la mesure où cee dernière offre des plans améliorés. La société définit ensuite le niveau de prestations (vieillesse, invalidité, décès) en fonction de sa politique sociale.

En tant qu’employeur, comment peut-on fidéliser les personnes-clés au sein de son entreprise ?

Grâce à la diversité des solutions disponibles sur le marché de la prévoyance professionnelle et via un benchmark, il est possible de mere en place des solutions améliorées ou complémentaires (par rapport au minimum légal [LPP] et aux CCT) pour un cercle d’assurés selon des critères objectifs définis par la loi sur la prévoyance professionnelle (LPP). Le but est d’offrir un niveau de prestations (vieillesse, décès, invalidité) supérieur et d’utiliser ainsi la prévoyance professionnelle comme un «complément salarial» fonctionnant à la fois comme moyen de fidélisation des employés déjà présents et outil de recrutement des cadres d’entreprise. L’employeur a également la possibilité d’agir au niveau des cotisations, en prenant p.ex. à sa charge une part plus élevée des cotisations de prévoyance que le minimum de 50 % fixé par la loi (art. 66 LPP).

www.kessler.chComment et pourquoi sensibiliser son personnel au thème de la prévoyance ?

La loi sur la prévoyance professionnelle oblige les institutions de prévoyance à renseigner chaque année les assurés de manière adéquate sur l’organisation, le financement et leurs prestations assurées (art. 86b LPP). Le certificat personnel de prévoyance permet à chaque assuré de connaître le montant des prestations prévues à la retraite, mais aussi en cas d’invalidité ou de décès.

Il est possible d’organiser des séances d’information pour les collaborateurs, soit par le biais de l’association/l’institution de prévoyance, soit d’un partenaire externe. Ces interventions, souvent très appréciées du personnel, permettent à chacun de mieux comprendre ce sujet parfois complexe et de pouvoir planifier de manière optimale sa pro- chaine source de revenu pour la retraite.

Le domaine de la prévoyance professionnelle est en perpétuel développement, puisqu’il est tributaire de l’évolution des marchés financiers, de la démographie et du cadre légal. Actuellement, les réformes des 1er et 2e piliers sont en pleine discussion au Parlement, ce qui accroît encore davantage le besoin d’information des entreprises et de leur personnel à cet égard.

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